Podcast Transkription: Der Wert Mensch in der Unternehmensnachfolge

[00:00:00.270] – Intro
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[00:00:39.480] – Ulrich Zimmermann
Der Wert Mensch in der Unternehmensnachfolge. In den nächsten 20 Minuten rede ich mit Gerlinde Baumer darüber, was in der Nachfolge der Wert der Menschen ausmacht. Also auch so die unsichtbaren Werte von den Menschen, die im Unternehmen arbeiten und nicht so die Zahlen, die vordergründig sind. Erst mal herzlich willkommen Gerlinde, heute hier im Podcast.

[00:01:06.360] – Gerlinde Baumer
Ja, hallo Ulli, herzlichen Dank, dass ich mit Dir gemeinsam plauschen darf.

[00:01:10.260] – Ulrich Zimmermann
Ja, genau. Lass uns gleich direkt mal rein. Die meisten Unternehmensberater oder Nachfolgeberater, die gucken erst mal, was ist denn der Laden wert? Und du schaust erst mal hin, was sind denn die Menschen in dem Unternehmen wert? Da macht es natürlich ganz viel Sinn, erst mal mit der Frage einzusteigen: Was meinst du denn mit dem Wert Mensch in einem Unternehmen?

[00:01:36.120] – Gerlinde Baumer
Ja, jetzt kommt die typische Berater antwortet Das ist eine vielfältige Antwort.

[00:01:40.080] – Ulrich Zimmermann
Ja, sehr schön.

[00:01:42.180] – Gerlinde Baumer
Also der Wert Mensch beginnt ja schon mit dem Unternehmer, der mir gegenübersitzt. Was hat der für einen Wert für das Unternehmen? Was ist dessen Bedeutung in dem Unternehmen? Also sprich genau, wenn der von heute auf morgen nicht da ist, was sehen wir dann? Dann können wir sehen welchen Wert er für das Unternehmen hat.

[00:01:59.520] – Ulrich Zimmermann
Interessanter Ansatz. Also wenn jetzt von heute auf morgen jemand fehlen würde. Wenn jetzt der Disponenten fehlt oder der Techniker fehlt oder der Geschäftsführer fehlt, welches Loch reißt denn ohne den.

[00:02:11.580] – Gerlinde Baumer
Absolut und dann, neben dem, was dann die anderen sehen, was er für einen Wert hat für das Unternehmen, hat er von sich selbst eine Vorstellung, was sein Wert im Unternehmen ist. Du kennst das Thema, Sprich ich muss mindestens sieben Tage die Woche 24 Stunden in meinem Unternehmen sein, weil ich bin der wichtigste Wert im Unternehmen.

[00:02:31.260] – Ulrich Zimmermann
Wenn ich fehle, geht nichts mehr. Genau deswegen propagiere ich ja die ein-Tage-Woche.

[00:02:34.800] – Gerlinde Baumer
Da sind wir bei deinem Thema. Das ist die Wahrnehmung meines Wertes für das Unternehmen.

[00:02:39.750] – Ulrich Zimmermann
Genau. Ich meine ja, der größte Wert ist, wenn man tatsächlich in gar nicht da ist und nur den Raum geschaffen hat, dass Leute ihre PS auf die Straße kriegen. Anderes Thema gibt es ja auch im Podcast zu, wo ja dann ich interviewt werde. Zum Thema: Wie geht denn das eigentlich? Das ist ein guter Punkt, wenn man sich überlegt, was würde das für ein Loch reißen, wenn einer der Menschen und nicht nur der Chef oder übergebe, sondern einer der Menschen fehlt, die wir haben? Wie kommt man denn dann auf eine Wertannahme und gleich damit verbunden die Frage, was heißt das für den Nachfolgeprozess?

[00:03:16.170] – Gerlinde Baumer
Ja, für den Nachfolgeprozess heißt es Wir gehen den Prozess genauso durch, wie jeder ihn kennt. Wir schauen einmal unter den Teppich. Unter den Teppich schauen heißt aber nicht nur, dass, wir nennen es die expliziten Daten, sich anzuschauen, die Bilanzen, die Stückliste. Das machen alle. Ich gehe aber auch mal natürlich geht jeder in das Organigramm, schaut sich okay, ich habe fünf Monteure, ich habe zwei Projektleiter drin, ja, aber hinter diesen Positionen. Ich muss mich mit den Menschen beschäftigen und schauen, wie viel Erfahrung bringt derjenige, in welchem Wert, in welchem Bereich mit. Wie ersetzbar sind die fachlich? Wie ersetzbar sind sie als Teil des Teams? Wenn du jemanden da drin hast, der wie der Kitt des ganzen Teams ist, der fachlich vielleicht gar nicht so hervorsticht. Der darf nie gehen. Das sehe ich nicht anhand der Zahlen. Ich sehe ich nicht anhand einer Vita oder Das sehe ich auch nicht anhand von fachlichen Zertifikaten. Der dir zeigt diesen Kitt, den muss ich durch ein persönliches Gespräch, wenn es denn möglich ist, so früh wie möglich herausfinden. Gespräch mit dem Unternehmer, Fragen stellen.

[00:04:22.380] – Ulrich Zimmermann
Das heißt, das ist ein interessanter Punkt. Jetzt mal ganz spontan reflektiert hieße das ja, dass ich mir vorher die Strukturen, also die menschlichen Strukturen im Unternehmen, den Wert der einzelnen Menschen und das könnten ja im Zweifel auch viele sein angucke und sagen, wo sind die zentralen, wo sind die Übersetzer, Ersetzbaren oder auch die Unersetzlichen? Ich habe ja erzählt, ich war völlig entsetzlich, habe ich ja für gesorgt. Deswegen konnte ich auch in sechs Wochen verkaufen, weil ich musste ja nichts ändern. Ich habe auch nur Schlüsselübergabe und Verträge und dann war gut, weil ich hatte dafür gesorgt, dass man mich nicht braucht. Aber bei meinen zentralen Mitarbeitern war das natürlich völlig anders. Wenn da der eine oder andere gegangen wäre, dann wäre aber Katastrophe ausgebrochen.

[00:05:04.260] – Gerlinde Baumer
Ja, und das ist etwas. Und wenn jetzt der Käufer sich mit dir vielleicht ein bisschen näher unterhalten hätte, weil er kann schlecht auf die Mitarbeiter zu gehen und sagen “Du, dein Chef will verkaufen, sag mir mal, wie du die Unternehmen…” und wir sind ja in dem Balanceakt, aber ich habe den denjenigen, der seine Leute täglich sieht, der, wenn du den fragst “Wen hast du denn?” “Ja, ich habe Meister XY mit Schweißer, Ausbildung und sonstigen Themen.” Das hilft mir einerseits, aber da muss den Fragen “Ja, beschreiben Sie den doch mal, wie ist der denn, was macht der denn?” Aus dem Projek erzählen, aus einem Kundenauftrag erzählen, aus einer Situation. Sprich ich gehe so ein bisschen in die Historie mit diesen Menschen. In diesem Gespräch kann ich auch schon sehr viel aus meinem Verkäufer erfahren. Wie er sein Team sieht, wie er seine Mitarbeiter sieht.

[00:05:52.900] – Ulrich Zimmermann
Haben die das bewusst drauf? Mal eine spannende Frage.

[00:05:55.750] – Gerlinde Baumer
Wenn du dich hinsetzt mit denen und sagst bewusst “Wir sprechen jetzt über ihre Mitarbeiter”, dann wirst du dich schwer tun. Jetzt muss ich dazu sagen, ich komme ja aus der Personalarbeit. Ich habe, ich weiß nicht, wie viele Interviews ich mit Kandidaten geführt habe für Positionen.

[00:06:11.710] – Ulrich Zimmermann
Da war zu welche Fragen du stellen musst.

[00:06:13.190] – Gerlinde Baumer
Fragen, die eine zweite Agenda haben in der Regel nicht, um ihn zu umgehen, aber um aus einer Frage mindestens drei verschiedene Ebenen rauszuziehen. Ein Antwort.

[00:06:22.840] – Ulrich Zimmermann
Was ind das für Ebenen?

[00:06:24.190] – Gerlinde Baumer
Das heißt einmal die offensichtliche Ebene, der Schweißer.

[00:06:29.530] – Ulrich Zimmermann
Der kann was, der ist da zehn Jahren da, der hat den die Zertifikate und Qualifikation und Gehaltsstufe und der ist so und so alt.

[00:06:37.960] – Gerlinde Baumer
Die zweite Ebene ist wie sieht der heutige Unternehmer den als Mitarbeiter? Daraus erfahre ich auch, wie es das Unternehmen geführt. Wie spricht er über diesen Mitarbeiter?

[00:06:49.040] – Ulrich Zimmermann
Guter Punkt.

[00:06:50.420] – Gerlinde Baumer
Die dritte Ebene. Idealerweise ist versteckt zu erfahren welche Rolle spielt in dieser Mitarbeiter in dem Unternehmen? Wie bei dir? So wie du erfahren das eine Schlüsselfunktion, die du in deinem Unternehmen hast, die aber nicht nach nach außen hin so dokumentiert ist, sondern die wird gelebt und diese gelebte dritte Ebene, da sind wir dann schon auf dem Königsweg.

[00:07:13.550] – Ulrich Zimmermann
Nette kleine Anekdote. Eine der wichtigsten Mitarbeiterinnen bei mir im Unternehmen war die Putzfrau. Wenn ich wissen wollte, was läuft wo. Ich habe die gefragt “Du, was läuft denn da?” Also, spätestens zehn Minuten später hatte ich Info.Sie hatte mit jedem so einen guten Draht. Ich sag mal, wenn ich anfangs etwas angestellt hatte, jemand auf die Füße gelatscht, dann konnte ich das dann korrigieren, weil die hätte mir das nicht gesagt. Über “Was ist denn heute hier los?” Das habe ich darüber rausgekriegt.

[00:07:47.210] – Gerlinde Baumer
Weißt du, wie man das heute nennen würde? Ein Feel-Good-Manager.

[00:07:53.660] – Ulrich Zimmermann
Ein Feelgoodmanager?

[00:07:54.690] – Sprecher 4
Genau.

[00:07:55.490] – Gerlinde Baumer
Das wäre dann diese berühmte Rolle. Das ist die Rolle des Feel-Good-Managers. Ihre Aufgabe ist, ich putze die Gänge, vielleicht die Bedeutung im Team. Du wusstest es, was sie für eine Bedeutung hat, aber jemand anders vielleicht weniger.

[00:08:11.660] – Ulrich Zimmermann
Das wäre eine Putzfrau gewesen.

[00:08:13.160] – Gerlinde Baumer
Ihre versteckte Rolle war die des Feel-Good-Managers. Ja, und das rauszufinden, ist ganz, ganz wesentlich.

[00:08:21.200] – Ulrich Zimmermann
Wie fließt es denn dann weiter in den Prozess ein? Denn irgendwann haben wir ja so das Thema Wert Einschätzung des Unternehmens Assets, Vorausschau, irgendwie Potenziale und so wie wie fließen denn diese die menschlichen Werte wäre falsch der Wertmensch in die Bewertung, in das Potenzial, in auch die Übergabe in die M&A Strategie? Wie fließen das ein?

[00:08:49.040] – Gerlinde Baumer
Also hier ist es so, dass du tatsächlich den Hauptpart in der sogenannten “Due Diligence” auch ganz formal mit betrachtest. Du machst natürlich erst mal einen Aufbau dessen, was habe ich an Wissen, Das ist das Asset. Dann fließt aber in diese Assetbeurteilung eben auch genau rein, inwieweit habe ich denn lange noch Zugriff auf den oder gibt es da- ich weiß nicht, ob du das kennst. So eine Red Flag in der Due Diligence Liste. Es gibt ja so Bereiche. Das heißt ein kritischer Bereich in der Du Diligence Liste, dass das gefleckt wird, dass dann Kommentar dazu kommt, wie du das bei einer Maschine machen würdest. Sozusagen wurde drei Jahre nicht gewartet – Obacht. Bei dem Menschen, würde ich dazuschreiben: Obacht, er hat ein sehr gutes Verhältnis zum heutigen Inhaber, hat seine etablierte Rolle hier besonders berücksichtigen, dass der nicht verloren geht.

[00:09:36.440] – Ulrich Zimmermann
Guter Punkt. Es gibt ja welche, die sind einfach loyal bis ganz zur Not in den Tod und darüber hinaus. Wenn aber die Bezugsperson, Seniorchef in Anführungszeichen, Gründer, Übernehmer, wenn der geht, wo ist denn dann der Halt?

[00:09:52.500] – Gerlinde Baumer
Du musst ganz klar die Qualifikationen abbilden. Du hast gerade Asset gesagt, dass Wissen abbilden. Wie viel Wissen haben die in welchem Bereich? Welche Erfahrung? Das ist ein Asset, da sind wir uns heute ganz klar. Dieser Asset ist ja auch nur so viel wert, wie ich ihn halten kann. Da fehlt es heute an Augenmerk. Das heißt, da muss ich gerade Investoren gehen, so ein bisschen mit einem Wegwisch machen wir alles. Ja, weil die können sich erlauben, vier, fünf Fehltritte zu machen. Für die tut es nicht weh. Wenn ich aber jetzt zum Beispiel Nachfolger bin und ich komme ein Unternehmen als Einzelperson. Hier kommt der nächste Aspekt werd Mensch. Es kommt ein neuer Mensch, ein neuer Unternehmer, also eins mit seinem Wertebild, mit seinem Werteverständnis. Das erhöht die Komplexität. Sprich wir haben zwei Werte Welten, die aufeinander kommen und für den ist es einmal wichtiger, weil er muss ja alles neu vergeben hat auch. Und der Wert des Unternehmens für den ist noch mal wesentlich kritischer in der Gänze auch der Mitarbeiter. Schafft er das?

[00:10:57.910] – Ulrich Zimmermann
Wenn er natürlich die Red Flags kennt, dann könnte er natürlich auch von vornherein gezielt hingucken und nicht nur Tagesabläufe und Prozesse angucken, sondern die Leute dahinter.

[00:11:08.830] – Gerlinde Baumer
Absolut. Und dann? Dann ist es ganz wichtig, wenn du dann weißt, welche Red Flags habe ich, wenn ich dann idealerweise in den Schlüssel übergeben habe. Dann Situationen, Kommunikationsstrategien zu etablieren, wo ich sage genau das berücksichtige ich in dem neuen Miteinander mit meinem Team. Du hattest mir im Vorfeld einer Situation geschildert, wo es eine Schlüsselposition in deinem oder der Schlüsselpersonen in deinem Unternehmen gab. Wenn das Red Flag gesetzt gewesen wäre. Das ist mein Know how Träger. Der möchte gewertschätzt werden auf eine ganz besondere Art und Weise.

[00:11:44.240] – Ulrich Zimmermann
Man hätte dahin schreiben können, weil man nämlich mit Namen ein Mimöschen, ein Mensch, ein den muss man auf Händen tragen und wertschätzen. Ein grandios loyaler Mitarbeiter, wenn man mit ihm wertschätzend umging. Aber wenn man ihn und so war es ja 1,95 gucken auf 1,65 runter und fragen “Und wer sind sie?” Und das war der Star in der Abteilung. Die Wertschöpfungsmaschine. Der dreht sich rum und geht, nimmt einen Autoschlüssel, fährt nach Haus und kommt nie wieder.

[00:12:13.400] – Gerlinde Baumer
Ja, und du hast jetzt schon zwei Wertbegriffe mit in deinen in deiner Schilderung: Wertschöpfung. Dieser Mensch hat einen Wert, den er zu dieser Wertschöpfung beiträgt. Der geht über sein fachliches Thema hinaus und die Wertschätzung ist der kleine Counterpart. Ich muss ihn nicht permanent auf Händen tragen. Das heißt ja nicht, dass ich mit ihm permanent Kuschelkurs fahren muss. Nur der Einstieg zu diesem neuen Verhältnis mit meinem Mitarbeiter, den muss ich auf der richtigen Ebene finden. Hätte sich der einst 1,95 Mensch vielleicht mal hingesetzt, der hat gesagt “Wo treffen wir uns denn auf einen Kaffee?”, wäre das vielleicht mal ganz anders gewesen.

[00:12:46.310] – Ulrich Zimmermann
Wir haben es ja so angedeutet, aber wenn der tatsächlich reingekommen wäre “Sie Herr So und so, ich habe schon so viel von Ihnen gehört. Können Sie mir mal Ihr Reich zeigen? Ihre Werkstatt?” Ja, der wäre Hovercraft mäßig, während er durch die Werkstatt geflogen wäre, von Meter zu Meter gewachsen und hätte mit berechtigt mit Megastolz. Also bei uns in der Werkstatt hätte man vom Boden essen können. Da standen keine Dreckecken. Wir waren die Lager aufgeräumt, da gab es ein System, das war so was von ausgeklügelt. Er hatte ja nicht umsonst eine Ertragslage von 54 % Umsatzrendite. Das muss man ja mal schaffen, um mit so jemand geht man gescheit um.

[00:13:27.510] – Gerlinde Baumer
Ja, und das ist ja nicht Rocket Science und auch kein Megaaufwand.

[00:13:31.030] – Ulrich Zimmermann
Nein, das wäre einfach nur höflich gewesen.

[00:13:33.180] – Gerlinde Baumer
Sich Gedanken zu machen, sich mit mit der Person in ihrem Wert auseinanderzusetzen. Für zehn Minuten.

[00:13:39.720] – Ulrich Zimmermann
Er hätte mich nur fragen müssen. Ich hätte ihm das in einer Minute erklärt. Genauso lange wie jetzt, sage ich Du bist sein Reich. Lass ihm das. Heb ihn auf. Denn für uns ist das der Star in dem Laden. Das war die Money Making Machine. Lass ihn machen wie er das will. Gib ihm alle Rückendeckung, alle Freiheiten. Geh gescheit mit ihm um ihm. Der war relativ einfach zu führen, wenn man das gemacht hat. Das einzige, was der wollte, ist alle zwei Jahre einen fetten neuen BMW. Ich weiß noch, Mokka Metallic mit beigen Ledersitzen. Ja, scheiß drauf. Dann kriegt er ihn alle zwei Jahre.

[00:14:17.110] – Gerlinde Baumer
Wenn das der größte Aufwand war, ihn glücklich zu machen. Materiell.

[00:14:23.920] – Ulrich Zimmermann
Statt Vierzylinder, fährt ja nur Sechszylinder. Ja, und? So what? Es wäre einfacher gewesen. Aber hinzugehen ohne Briefing, ohne die Red Flag und ihn einfach zu verbrennen in 0,5 Sekunden. Und wer sind Sie? Also ich hatte ja eben erzählt, ich könnte ja heute noch ausrasten, wie man siebenstellig Geld in 0,5 Sekunden kaputt macht. Das ist unfassbar.

[00:14:53.320] – Gerlinde Baumer
Ja, und jetzt ist es so, das war ja zum Teil unwissend, oder? Er wollte sich nicht vorbereiten. Ich bereite das vor diese Übergabe. Ob dann derjenige, der reinkommt, diese Wertschätzung auch einbringt. Das ist sein Bier. Aber du möchtest ja genau wie du dein Unternehmen sehr gut und sauber übergeben möchtest, weil du hast es ja geschaffen. Du hast ja nicht nur diesen, diese Kundenbeziehung aufgebaut.

[00:15:17.410] – Ulrich Zimmermann
Deswegen ist es so ärgerlich.

[00:15:18.550] – Gerlinde Baumer
Ja, das hat dich ja doppelt getroffen.

[00:15:20.350] – Ulrich Zimmermann
Die Kohle ist ja angekommen. Also insofern nicht schlimm. Aber was wirklich, wirklich getroffen hat, war das eben, dass er ja mal jetzt dieser Mitarbeiter sein Reich verloren hat, was sie gemeinsam aufgebaut haben. Ich sage es jetzt ganz bewusst so, das ist sein Reich. Das hätte man locker erzählen können. Das tut natürlich weh zu sagen, das haben wir jetzt 20 Jahre aufgebaut und die machen das in einer halben Sekunde kaputt.

[00:15:48.940] – Gerlinde Baumer
Ja, und du hast nicht nur das gehabt. Du hast dann ich nenne das immer so, wenn du einen Stein ins Wasser wirfst, siehst du, ja, das hat so viele Wellen und Kreise geschlagen. Jeder Mitarbeiter in der Werkshalle hat natürlich gemerkt: Ups, das war nicht gut.

[00:16:05.080] – Ulrich Zimmermann
Weil ich nicht Übersicht nicht übersehen habe.

[00:16:08.510] – Gerlinde Baumer
Ja, und dann kommt zum einen, dass sie gemerkt haben ja, dass wenn uns, wenn unsere Kerntruppe auseinanderbricht, was passiert mit dem Laden? Und zum anderen wie gehen die mit uns um?

[00:16:16.340] – Ulrich Zimmermann
Da war sie relativ schnell ruiniert. Das hat nicht so lange gedauert.

[00:16:20.170] – Gerlinde Baumer
Da siehst du, ihr habt sicherlich alles formal richtig gemacht, aber die haben sich ihre Steuerberater dazu gewollt. Die haben sich nichts gegen die die Standesgenossen, den Prozess muss. Wenn du dann einen der Berater gefragt hast ja, wie sieht es denn mit dem Thema aus, die kriegen wir auch noch hin. Wir sind nicht dafür hier. Das Thema, ich nenne das HA-Due Diligence. Der Bereich Personal als formaler Teil der Prüfungsphase in einem Prozess.

[00:16:50.290] – Ulrich Zimmermann
Hört sich gut an.

[00:16:51.160] – Gerlinde Baumer
Wird nicht berücksichtigt oder seltenst berücksichtigt. 

[00:16:54.460] – Ulrich Zimmermann
Wie bist denn du auf das Thema gekommen? Weil du hast ja jetzt mit deinem Mann seit acht Jahren mit Jean Claude zusammen. Dieses Beratungsunternehmen, wo ich darauf konzentriert habt, das fällt ja nicht vom Himmel.

[00:17:07.270] – Gerlinde Baumer
Das stimmt schon, es ist nicht vom Himmel gefallen. Es war mehrere Zufälle zueinander, aber die bewusst genutzt. Sagen wir es mal so, von einer Seite war es so, die unser Unternehmen, die Omega Consulting, ist tatsächlich vor 25 Jahren mal als Personalberatung gegründet worden. Das heißt, da wurden Fach- und Führungskräfte technischer Art zu neuen Positionen gebracht. Aufgrund von wirtschaftlichen Entwicklungen hat sich das Geschäftsmodell verändert. Und da hat man dann gesehen, Wir bringen diese neuen Mitarbeiter nicht nur als Angestellte rein, sondern die haben großes Potenzial, Nachfolger zu werden.

[00:17:41.150] – Ulrich Zimmermann
Das war die Kurve, okay.

[00:17:42.440] – Gerlinde Baumer
Und da kam dann vom Geschäftsmodell die Kurve. Und als wir uns damit befasst haben, als Nachfolger selber in die Omega Consulting, also in unsere heutige Beratung einzusteigen. Haben wir natürlich das gemacht, was man machen sollte. Wir haben geschaut, was können wir, was wollen wir? Und passt das zu dem, was wir an Unternehmen haben? Und meine Leidenschaft, jetzt auf deine Frage zurückzukommen, war Die Personalarbeit war als. Heute nennt man das neudeutsch Recruiterin als als Fachkraft für. Sprechen mit neuen Mitarbeitern gewinnen neuer Mitarbeiter. Das habe ich mit reingebracht und habe gesagt, das Thema, das passt nach wie vor.

[00:18:21.190] – Ulrich Zimmermann
Das ist eine Stärke, auf ein Geschäftsfeld getroffen.

[00:18:24.070] – Gerlinde Baumer
Tatsächlich, wie du sagst, die stärker aufs Geschäftsfeld getroffen, um mit unterschiedlichsten Facetten in der Transaktion selber zu beleuchten. Wo steht die Mannschaft da? Aber auch zu gucken, was macht denn einen sehr guten Nachfolger aus, Welche Qualitäten sollte der mitbringen, um mit dem so zu sprechen herauszufinden? Will der das eigentlich wirklich, was der da gerade plant?

[00:18:43.860] – Ulrich Zimmermann
Das waren diese unsichtbaren Werte, von denen wir in der Ankündigung gesprochen haben, die ja auch bei den Mitarbeitern sind und nicht nur bei den übergebend entscheidenden Unternehmern oder einsteigenden, sondern was ist denn deren Lebensentwurf, deren Lebenswerte, deren Wertewelt?

[00:19:02.040] – Gerlinde Baumer
Ja, also mit dem Abgebenden genauso zu sprechen wie mit dem Übernehmenden? Und zu verstehen, diese verschiedenen Ebenen des Wertes, den die haben. Und das da ist natürlich meine Kompetenz des Interview führens und des Menschen Verstehens. Das mache ich mit Leidenschaft und freue mich, dass ich das hier in einem ganz anderen Kontext sehr gut anbringen kann. Und dann auch zu sehen, wenn ich, wenn ich ein Gespür dafür kriege.

[00:19:27.760] – Drop
Dein Antrieb.

[00:19:30.350] – Ulrich Zimmermann
Das ist eine gute Frage. Die Leidenschaft. Was ist denn das, was dich antreibt, Genau den Job so zu machen, wie du machst?

[00:19:38.500] – Gerlinde Baumer
Die Personen zusammenzubringen, die auch nicht nur auf der ersten Ebene zusammenzupassen, sondern zu sagen Hey, da habe ich. Da habe ich quasi wie man heute getindert.

[00:19:47.590] – Ulrich Zimmermann
Getinder, heißt das so?

[00:19:52.300] – Gerlinde Baumer
Aber sagen wir mal so, ich habe ein Matchmaking gemacht. Weil ich habe tatsächlich versucht, so weit wie möglich zu verstehen, was will der, der abgibt? Was will die Mannschaft von dem, die abgibt? Was passt zu denen? Und auf der anderen Seite jemanden zu finden, der dann dort auch reinpasst und das erfolgreich. Anders als in deiner Erfahrung mit Fingerspitzengefühl, aber doch mit gut Verstand und und auch betriebswirtschaftlichen Sinn weiterführt oder technischem Sinne.

[00:20:17.500] – Ulrich Zimmermann
Ja, manchmal sind es ja natürlich Kleinigkeiten. Zum Beispiel von meinem Vater erwarteten die Mitarbeiter immer, dass er ihnen den ganzen Tag Antworten gibt wie “Chef wir geben das, Chef, wie mache ich denn das? Und da habe ich ein Problem und da braucht er mehr Rabatt. Und hier ist eine abgelehnte Reklamation.” Die Erwartungshaltung habe ich nie erfüllt, weil ich wollte irgendwann mal Feierabend machen. Und ich habe gesagt “Du, wie würdest du das machen?” “Wie ich?” “Ja, du ist doch so deinen Job.” Wie ich das machen würde?” “Ja, kommen Sie gleich noch mal wieder. Bringen Sie eine Antwort mit oder vielleicht auch zwei und dann überlegen wir mal, was die bessere Lösung ist.” Es hat fünf Jahre gebraucht, das umzubauen, wie ich es immer aus der Zwergenzucht große Menschen machen darf, weil die wirklich gewöhnt waren und es war nichts Schlimmes. Mein Vater wollte es ja so haben so er ist er und er weiß alles. Er kann alles. Alles gut. Tut er tatsächlich. Also der war in jedem Detail drin. Das ist jetzt nicht. Aber die Erwartungshaltung wollte ich nicht erfüllen, weil ich wollte einfach mal auch mal Feierabend machen. Und das war aber mein Vater ja auch so, der war bis 17:00 am Fragen beantworten der Mitarbeiter und dann hat er seinen Job gemacht und vor 00:00 war er nicht daheim. Muss man nicht machen. Kann man machen.

[00:21:22.940] – Gerlinde Baumer
Wenn du ihn gefragt hättest, was treibt dich an, was deine Leidenschaft? Ich bin für meine Mitarbeiter da.

[00:21:28.430] – Ulrich Zimmermann
Ist ja so

[00:21:29.450] – Gerlinde Baumer
Und das war sein Verständnis. Absolute Leidenschaft. Nur du kannst das nicht beides machen. Ich kann ja nicht ein Unternehmen führen und für die Kunden, für die Lieferanten etc. da sein und zugleich auch noch hundertProzentig nur für die Mitarbeiter und um die nur glücklich zu machen und der Papa zu sein. Ja, das geht nicht gut.

[00:21:51.290] – Ulrich Zimmermann
Ja, das hatte er geliebt. Ich nicht. Wir hatten auch leicht ein paar Verwerfungen sagen wir es mal so. Am Ende haben wir zwar es auch hingekriegt, aber das war nicht so einfach, weil diese Erwartungen da unter. Was sind denn die Entwürfe? Deswegen habe ich das Beispiel gebracht, so nach dem Motto wie laufen hier das Spiel eigentlich und wer erwartet von wem was? Das wollen die denn? Von dem Junior? Ja, ich soll das genauso beantworten. Ich hasse das Wort Junior, aber das haben die immer so gesagt. Der soll das genauso nett beantworten wie der Vater und ich. Soll ich wie Verantwortung für meine eigene Entscheidungen tragen? Nee, will ich nicht wirklich. Es ist doch besser, wenn der Chef das macht. Und wenn er den Fehler macht, dann hat der den gemacht.

[00:22:28.320] – Gerlinde Baumer
Das ist immer der doppelte Boden. Das ist diese doppelte Boden Strategie. Ich mach das, Ich weiß, der guckt sowieso noch drüber und er hat sowieso noch eine andere Idee. Warum soll ich mich dann proaktiv einbringen?

[00:22:37.880] – Ulrich Zimmermann
Für was? Lohnt sich eh nicht.

[00:22:39.390] – Gerlinde Baumer
Ja und jetzt stell dir mal vor, du kannst deinen Papa. Du kanntest die Mannschaft. Jetzt wär jemand von außen reingekommen.

[00:22:44.500] – Ulrich Zimmermann
Und hätten das aufgedeckt.

[00:22:46.270] – Gerlinde Baumer
Und hätte das quasi aufgedeckt und hätte dann festgestellt. Ich habe gedacht, ich oder ich weiß, ich habe eine super fitte Mannschaft, qualifikativ und überhaupt da und dann kommt diese Ebene. Na ja, aber die PS bringen die alleine nicht auf die Straße. Dann ist der Wert nicht so hoch. Dann doch ein bisschen niedriger. Unter Umständen. Es sei denn, ich nehme es gezielt in Angriff.

[00:23:11.390] – Ulrich Zimmermann
Oder ich will das gezielt zu haben.

[00:23:14.510] – Gerlinde Baumer
Wenn du natürlich das Abbild der Klon deines Vaters dann bist und sagst, dass er nicht nur die Struktur möchte.

[00:23:23.540] – Ulrich Zimmermann
Soll mal vorgekommen sein, aber ich glaube, im normalen Leben ist das eher selten. Also so gut wie der Vater kann man ja nie machen. Also das Klonen. Es ist ja nie gut genug und wenn man es anders macht, ist ja sowieso verkehrt. Also da muss man sich ja über diese Unterschiedlichkeit sehr wohl einen Gedanken machen und auch zu gucken, wo nehmen wir die Mannschaft mit. Deswegen ist das mit dem Wert Mensch wichtig. Und wenn wir dann, wenn ich an den zweiten Käufer denke, den Rest gekauft hat, da war es dann auch so, der hat gemeint, er macht wieder klare Ansagen. Das fanden die dann jetzt untrainierten Menschen auch nicht so gut. Da sind die Guten auch sofort gegangen. Deswegen haben im Prinzip alle die Fehler gemacht, die du gerade auch zeigst.

[00:24:04.220] – Gerlinde Baumer
Ja, und wir haben ein Thema, Was noch hinzukommt wo wir gerade sagen, finden wir den Klon. Wir haben einen Generationswandel und ich will nicht sagen, dass das wie oft gesagt, in die nächste Generation will er nichts tun und will ja nicht. Stimmt ja, die Generation hat eine andere Art Dinge anzufassen. Das ist nur anders. Das ist nicht weniger und da müssen wir uns ganz klar darauf einstellen, weil das ist ein anderes Wertebild.

[00:24:26.780] – Ulrich Zimmermann
Der Weg ist tiefenentspannt. Wenn wir das werte Bild verstehen, ist das alles gut. Die sind, die sind nicht faul. Die haben eine andere Wertewelt und die muss ich verstehen.

[00:24:36.260] – Gerlinde Baumer
Und das ist es nämlich. Und das trifft ganz massiv aufeinander. Ich habe jetzt letztens wieder ein Gespräch mit jemandem gehabt, der ist informelle Führungskraft quasi, der ist so diese technische Wunderwaffe in einem kleinen Unternehmen. Der mir dann gesagt, wo ich gefragt habe Was können wir denn übergeben an den Nachfolgern wissen? Ja, wenn ich dem alle schon vorbereitet, dann dann sammelt er ja gar nicht die Erfahrungen, die ich auch gemacht habe. Der muss ja noch mal durch genau das gleiche Tal der Tränen durch die ganzen Negativerfahrungen gehen, damit er so gut wird wie ich. Guter Ansatz. Nur wenn ich immer wieder von Null starte, um die Erfahrung. Dann entwickle ich mich und das Unternehmen nicht weiter. Ein Wissensvorsprung, ein Erfahrungsvorsprung zu nutzen, hilft ihm und dem Unternehmen. Da war auch so ein Aufeinandertreffen von Wie habe ich es gemacht und wie erwarte ich, dass die nächste Generation das macht? Was ist mein Wertebild? Wie macht der Nächste das?

[00:25:29.720] – Ulrich Zimmermann
Ich glaube dem diesen Begriff, wie mir angekündigt haben, Der Wert des Menschen im Unternehmen, den haben wir jetzt glaube ich mal für die Kürze der Zeit, die wir ja nur haben, beleuchtet. Weil es ist immer wichtig, nach dem Motto Ist das ein Aspekt, den ich in der Nachfolge haben will? Rufe ich jetzt bei der Gerlinde Baumann mal an und sage “Du, dass wir mal reden?” Weil das ist tatsächlich ein Aspekt, der ist bei uns in der Due Diligence so nicht vorgekommen. Aber stimmt, der eigentliche Wert steckt ja nicht in den Maschinen, die sind ja ersetzbar. Kaufen wir ein Neues. Dann im Netzwerk eben in dem, in dem, in den Köpfen, in der, in der Struktur der Leute, in dem Miteinander.

[00:26:09.500] – Drop
Drei Praxistipps.

[00:26:12.250] – Ulrich Zimmermann
Was wären denn drei Tipps so zum Ende unseres Podcast, die du einem potenziellen Übernehmer oder natürlich auch Übergeber Käufer Verkäufer gerade zu dem Thema Red Flags mit auf den Weg geben würdest?

[00:26:28.000] – Gerlinde Baumer
Ich würde alle ermutigen, die das Thema Due Diligence in Angriff nehmen. Sich zu trauen, unter die Matte zu schauen, Fragen zu stellen gegenüber dem Abgebenden “Was ist unterm Teppich?” Nicht direkt, sondern indirekt. Und wenn ich mich das nicht traue, tatsächlich jemand mit hinzuzuziehen, der sich das traut und der das kann. Ich würde jedem empfehlen, wenn er in die Nachfolge eintritt. Nicht von Tag eins den harten Besen zu kehren, sondern mir Zeit zu nehmen, wenn nicht und übernommen habe. Vorsichtig auf das Wertvolle, was ich dort vorfinde an Mitarbeitern und auch Strukturen besser zu verstehen und mich darauf einzustellen.

[00:27:15.890] – Ulrich Zimmermann
Was ist der Wert des Menschen in dem Gesamtkontext. Okay, super.

[00:27:20.900] – Gerlinde Baumer
Und dann vielleicht von der Reihenfolge falsch aufgekehrt. Aber mir selber Gedanken zu machen, was ist denn mein Wertesystem und was bin ich als Mensch? Wie werde ich nämlich meinen eigenen Wert heute war und wie werde ich meinen Wert in diesen neuen Unternehmen sehen? Und wie passt das zu dem, was ich dort vorfinde? Also alle Beteiligten der, der das Unternehmen prüft, der kennt sich selber am besten. Der muss sehen, was sein Wertebild ist, dann in dem, was er, in dem er nachfolgen möchte, dort das beste Verständnis von dem, was den Wert der Menschen dort ausmacht, vom Inhaber bis zur Mannschaft zu verstehen und auch zu hinterfragen.

[00:28:02.570] – Ulrich Zimmermann
Cool. Sehr gut. Gute Punkte. Wir haben ja jetzt Nachfolgeberatung gesucht, dass da überall Nachfolgeberatung dran steht. Es ist ja sehr, sehr viele unterschiedliche Facetten gibt. Die sind nicht besser oder schlechter, sie sind anders. Das ist ein sehr wertvoller menschlicher Aspekt, der sehr viel Sinn macht in der gesamt Entscheidungslage intensiv angeschaut zu werden. Ich sage ganz herzlichen Dank Gerlinde, für deine tiefen Einsichten und ja, ich wünsche Dir, lieber Hörer, dass Du da einen guten Impuls für dich nimmst und die drei Tipps von Gerlinde einfach mal für dich reflektierst. Herzlichen Dank, Gerlinde.

[00:28:47.000] – Gerlinde Baumer
Vielen Dank Ulli.

[00:28:48.080] – Ulrich Zimmermann
Und herzlichen Dank euch fürs Zuhören. Bis bald!

[00:28:50.780] – Gerlinde Baumer
Bis dann!

[00:28:51.470] – Outro
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