„Was du nicht messen kannst, kannst du nicht lenken“ – Leistungsfähigkeit muss kein Zufall sein

In den letzten Jahren wurden Unternehmen unablässig von der einen Krise in die nächste geworfen. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, disruptive Marktveränderungen, Energie- und Mikrobenkrisen führen zu enormem Transformationsdruck. Gerade der Mittelstand ist stark davon betroffen. Unternehmen müssen sich aktuell nicht nur fragen, wie sie ihre Mitarbeitenden durch diese herausfordernden Zeiten führen, sondern es stellt sich vielmehr die Frage, ob nicht zukünftig ‚Krise‘ das neue ‚Normal‘ sein wird und ob es nicht Konzepte gibt, um die Leistungsfähigkeit trotz Turbulenzen aufrechterhalten oder sogar steigern zu können. Der ‚weiche‘ Faktor Was vor allem Mittelständische Unternehmen in Zeiten des stetigen Wandels brauchen, ist die Fähigkeit, sich immer wieder flexibel an die aufkommenden Anforderungen der Märkte anpassen zu können. Ca. 88% der deutschen Unternehmen sagen, dass eine Geschäftsmodellanpassung hier die wichtigste Voraussetzung ist, um sich den Herausforderungen erfolgreich stellen zu können. Studien belegen allerdings, dass ca. 85% der Transformationsprozesse im Mittelstand abgebrochen werden, weil sie vor allem an Hürden wie mangelndem Involvement der Führungskräfte, Widerstand im Team sowie schlechtem Management im Allgemeinen scheitern. In diesem Zusammenhang spricht auch ein sehr ausführlicher Forschungsbericht des Deutschen Ministeriums für Arbeit und Soziales vom Mitarbeiter-Engagement als wichtigstem Faktor für überdurchschnittlichen Unternehmenserfolg. Demnach besteht eine Korrelation von mehr als 80% zwischen eben diesem Engagement der Mitarbeitenden und der Kultur, die im Unternehmen bzw. der Organisation vorherrscht. Sollen Unternehmen erfolgreich in die Zukunft geführt werden, ist es folglich nicht ausreichend, den Fokus ausschließlich auf die hard-facts zu richten, denn der ‚weiche‘ Faktor Kultur hat eine enorme Wirkung auf die ‚harten‘ Zahlen bzw. die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Wenn ich aber nicht weiß, wie es um den ‚weichen‘ Faktor im Unternehmen steht, laufen Transformationsbestrebungen Gefahr, ins Leere zu laufen. Jede strategische Veränderungsabsicht muss den ‚weichen‘ Faktor der Organisation berücksichtigen, also die Frage, inwieweit die Organisationskultur für die zukünftigen Veränderungen und Herausforderungen noch als passend angesehen werden kann.

In den letzten Jahren wurden Unternehmen unablässig von der einen Krise in die nächste geworfen. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, disruptive Marktveränderungen, Energie- und Mikrobenkrisen führen zu enormem Transformationsdruck. Gerade der Mittelstand ist stark davon betroffen.

Unternehmen müssen sich aktuell nicht nur fragen, wie sie ihre Mitarbeitenden durch diese herausfordernden Zeiten führen, sondern es stellt sich vielmehr die Frage, ob nicht zukünftig ‚Krise‘ das neue ‚Normal‘ sein wird und ob es nicht Konzepte gibt, um die Leistungsfähigkeit trotz Turbulenzen aufrechterhalten oder sogar steigern zu können.

Der ‚weiche‘ Faktor

Was vor allem Mittelständische Unternehmen in Zeiten des stetigen Wandels brauchen, ist die Fähigkeit, sich immer wieder flexibel an die aufkommenden Anforderungen der Märkte anpassen zu können. Ca. 88% der deutschen Unternehmen sagen, dass eine Geschäftsmodellanpassung hier die wichtigste Voraussetzung ist, um sich den Herausforderungen erfolgreich stellen zu können.[1]

Studien belegen allerdings, dass ca. 85% der Transformationsprozesse im Mittelstand abgebrochen werden, weil sie vor allem an Hürden wie mangelndem Involvement der Führungskräfte, Widerstand im Team sowie schlechtem Management im Allgemeinen scheitern. In diesem Zusammenhang spricht auch ein sehr ausführlicher Forschungsbericht des Deutschen Ministeriums für Arbeit und Soziales vom Mitarbeiter-Engagement als wichtigstem Faktor für überdurchschnittlichen Unternehmenserfolg. Demnach besteht eine Korrelation von mehr als 80% zwischen eben diesem Engagement der Mitarbeitenden und der Kultur, die im Unternehmen bzw. der Organisation vorherrscht.[2]

Sollen Unternehmen erfolgreich in die Zukunft geführt werden, ist es folglich nicht ausreichend, den Fokus ausschließlich auf die hard-facts zu richten, denn der ‚weiche‘ Faktor Kultur hat eine enorme Wirkung auf die ‚harten‘ Zahlen bzw. die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Wenn ich aber nicht weiß, wie es um den ‚weichen‘ Faktor im Unternehmen steht, laufen Transformationsbestrebungen Gefahr, ins Leere zu laufen. Jede strategische Veränderungsabsicht muss den ‚weichen‘ Faktor der Organisation berücksichtigen, also die Frage, inwieweit die Organisationskultur für die zukünftigen Veränderungen und Herausforderungen noch als passend angesehen werden kann.

 

Ohne tragfähige Organisationskultur keine Steigerung der Leistungsfähigkeit

Kultur als emergent entstandenes System kann jedoch nicht von oben nach unten verordnet werden, sie kann auch nicht durch Druck in eine exakte Richtung gebracht werden. „Druck führt meist dazu, dass Kultur ungewollte Auswege findet, wie auch Knetmasse zwischen den Fingern hervorquillt, wenn die Faust geballt wird“.[2] Eine zielgerichtete Einflussnahme auf die Organisationskultur ist nur über veränderte Rahmenbedingungen und Strukturen möglich.

Dabei ist es bei der Entwicklung einer tragfähigen Organisationskultur nicht damit getan, ein Leitbild im Hochglanzformat zu erstellen, was dann ganz schnell wieder als Leidbild in der Schublade verschwindet. Damit verschwenden Sie nicht nur eine Menge Papier, sondern Sie zermürben auch Ihre Mitarbeitenden, weil sie sich nicht gesehen und abgeholt fühlen.

Organisationskultur im eigentlichen Sinne ist viel umfassender und weitreichender. Wenn ich mir ein Bild von der organisationsbedingten Situation, der Kultur meines Unternehmens verschaffen will, ist es sinnvoll, betrieblich steuerbare Rahmenbedingungen wie Teambeziehungen, Führungsstile, Kommunikations- und Konfliktverhalten sowie die Arbeitsbedingungen in den Fokus zu nehmen. Erst wenn ich diese sogenannten ‚Treiberfaktoren‘ berücksichtige, kann ich die Kultur des Unternehmens als Ganzes und somit die Ursachen dysfunktionaler Strukturen und Prozesse erfassen, und diese in einem weiteren Schritt beheben. Denn Bilanzzahlen, Fehlzeiten, Fluktuationsraten etc. sind lediglich Parameter für Symptome, sagen aber nichts über die eigentlichen Ursachen dieser Phänomene aus.

Für uns ist der ‚weiche‘ Faktor Organisationskultur der Dreh- und Angelpunkt für organisationalen Erfolg und die Qualität der Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Die Betriebswirtschaft eines Geschäftsmodells kann noch so ausgeklügelt sein, wenn die Organisationskultur keine tragfähige Basis bietet, werden die Veränderungsprozesse vermutlich scheitern. Im Umkehrschluss bedeutet dies aber auch: Habe ich als Unternehmer die Qualität der Organisationskultur im Blick, überlasse ich die Leistungsfähigkeit meines Unternehmens nicht dem Zufall.

 

Leistungsfähigkeit ist messbar

Die gute Nachricht ist: Die Organisationskultur bzw. Leistungsfähigkeit von Organisationen kann gemessen werden.

Aufbauend auf wissenschaftlich fundierten Items können kennzahlenbasierte Analysen nicht nur Aussagen über den Ist-Zustand der organisational bedingten Situation eines Unternehmens treffen, sondern die Analyse von Früh- und Spätindikatoren erlaubt sogar eine Vorhersage auf künftige Entwicklungen.  Gemäß des Peter Drucker Zitats „Was du nicht messen kannst, kannst du nicht lenken“ sind Unternehmer mit den Analyseergebnissen und den darauf basierenden Handlungsempfehlungen in der Lage, die Leistungsfähigkeit ihres Unternehmens nachhaltig zu beeinflussen.

Eine frühzeitige Analyse der Leistungsfähigkeit trägt aber nicht nur zur Verbesserung der Rendite bei, sondern vermeidet v.a. teure Kriseninterventionen und bildet die Basis für eine strategische Unternehmensentwicklung. Nur wenn ich genau weiß, wo die Ursachen für bestimmte Dysfunktionen liegen, kann ich entsprechende Maßnahmen zielführend einsetzen.

Vor entscheidenden Veränderungen wie Sanierungs- und Restrukturierungsmaßnahmen, Generationenwechsel, Nachfolge, Fusionen oder einfach nur Geschäftsmodellanpassungen ist eine solche Organisationsanalyse jedoch besonders sinnvoll. Denn eine fundierte Analyse liefert nicht nur die erforderliche Transparenz, um zu wissen, wo genau das Unternehmen steht, sondern sie ist auch Motivationsgrundlage, um alle Akteure von der Notwendigkeit der Transformationsprozesse zu überzeugen und für die anstehenden Veränderungen zu begeistern.

 

Besser werden – erfolgreich bleiben

 

Michael Hösterey

Michael Hösterey - KMU-Berater

Beverungen, den 15.03.2023

[1] Nordantech,#SHIFTHAPPENS 2022
[2] Strobl, H.: Organisationskultur und ihr Wandel in Expertenorganisationen